4. Die Kulturelle Annäherung

Diese Annäherung verlängert die gemeinschaftliche Annäherung auf unterere Niveaus in der Organisation als Antwort auf das strategische Management, das Frage "wie ich meine vollständige Organisation erhalten kann commited zu unseren golas und zu Strategien?"

Der strategische Führer konzentriert sich auf das Herstellen und das Mitteilen einer freien Mission und des Zweckes, damit die Organisation und die gewährenden Angestellten ihre Selbst Arbeit Tätigkeiten mit dieser Mission entwerfen. Er spielt die Rolle des Trainers, wenn er allgemeine Richtung, aber gibt, regt einzelne Beschlußfassung, die funktionierenden Sonderkommandos des Hauptleiters festzustellen der Plan an.

Die Implementierung Werkzeuge verwendeten, wenn sie eine starke Unternehmenskulturstrecke von solchen einfachen Begriffen wie errichteten, ein Firmakredo veröffentlichend und ein Firmalied zu den viel komplizierten Techniken singend.

Diese Techniken beziehen mit ein, Strategie einzuführen, indem sie einsetzen das Konzept "der third-order Steuerung." Erstrangige Steuerung ist direkte Überwachung; an zweiter Stelle - Auftrag Steuerung bezieht mit ein, Richtlinien, Verfahren und Organisationsstruktur zu verwenden, um Verhalten zu führen. Drittes - Auftrag Steuerung ist subtiler - und möglicherweise leistungsfähiger. Sie besteht aus dem Beeinflussen des Verhaltens durch das Formen der Normen, der Werte, der Symbole und des Glaubens daß Manager- und Angestelltgebrauch, wenn sie Alltagsentscheidungen treffen.

Diese Annäherung fängt an, hinunter die Sperren zwischen "Denkern"und "Handelndenzu brechen."

Die kulturelle Annäherung hat eine Anzahl von Vorteilen, die eine Organisation-breite Einheit des Zweckes herstellen. Es scheint, daß die kulturelle Annäherung gut funktioniert, wo die Organisation die genügenden Betriebsmittel hat, zum der Kosten des Gebäudes und des Beibehaltens des Wertsystems aufzusaugen.

Jedoch hat diese Annäherung auch einige Beschränkungen. Zuerstfunktioniert es nur mit den informierten und intelligenten Leuten. Zweitensverbraucht es enorme Zeitmengen anzubringen. Drittenskann es solch eine starke Richtung der organisatorischen Identität unter Angestellten fördern, daß es ein Handikap wird; z.B. Außenseiter in den Oberseite Führungsebenen kann zu holen schwierig sein, weil sie nicht durch andere Hauptleiter angenommen werden.

Die stärkste Kritik dieser Annäherung ist, daß sie solch eine überwältigende dogmatische Luft über sie hat, und Pflegehomogenität und Inzucht.