Problemas De La Puesta En Práctica Acertada

Los problemas de la puesta en práctica acertada se centran alrededor de cómo esta' bien o responde gravemente la organización existente y de cómo es adecuado su divulgación demuestra ser.

Según Arturo A. Owen, hay en la práctica cuatro áreas problemáticas asociadas a la puesta en práctica acertada de estrategias:

El primer problema es ése, aunque las estrategias necesitan ser desarrolladas alrededor de las unidades de negocio (SBUs), de la corporación, estas unidades no corresponden a menudo a las partes de la estructura de organizaciones. Las unidades de negocio tienen un mercado externo para las mercancías y los servicios, y su gerencia puede planear y ejecutar la independiente de las estrategias de otros pedazos de la compañía. Por otra parte, la estructura de organización - y cómo funciona eso - deriva de su historia de la toma de posesión, de las consideraciones del impuesto, de las consideraciones de los accionistas, de las economías de la escala, de las fuerzas y de las debilidades, requisitos legales nacionales del personal, etcétera. Por lo tanto, en cualquier momento la estrategia y la estructura necesitan ser emparejadas y de apoyo de uno a.

Los planificadores estratégicos deben procurar cortar a través la cultura de la corporación diversificada y planear en lo referente a los varios ambientes competitivos identificando las estrategias para ellas.

Por otra parte, estas estrategias todavía tienen que ser puestas en ejecucio'n por la organización en su totalidad.

Las segundas áreas problemáticas son que los informes tradicionales de la gerencia no son bastante sensibles supervisar las estrategias de la puesta en práctica, así el encargado estratégico no completamente enterado de qué está sucediendo. Por lo tanto el funcionamiento de la estructura existente no se supervisa correctamente, y consecuentemente los mecanismos del control pueden ser ineficaces.

Tercero, poner estrategia en ejecucio'n implica el cambio, que alternadamente implica incertidumbre y riesgo. Por lo tanto, la motivación de los encargados para realizar cambios es un determinante dominante.

Finalmente, los sistemas de gerencia (tales como esquemas de la remuneración, desarrollo de gerencia, sistemas de comunicaciones etcétera) están a menudo en lugar como resultado de últimas estrategias; se templan o están revisados raramente para resolver las necesidades de nuevos.

Alexander agrega los factores adicionales que son también significativos:

• la falta de predecir el tiempo y los problemas que la puesta en práctica implicará;
• otras actividades y comisiones que distraen la atención y hacen posiblemente recursos ser divertidas;
• que las bases sobre las cuales las estrategias eran cambio formulado, o fueron pronosticadas mal y la flexibilidad escasa se ha construido adentro.

Para contradecir estos problemas Owen sugiere el siguiente:

• asignando responsabilidad y la responsabilidad claras para el éxito de la estrategia total proyecte;
• limitando el número de las estrategias perseguidas en cualquier una hora;
• identificando las acciones que se tomarán para alcanzar el objetivo estratégico, asignando las responsabilidades detalladas de acciones - y de conseguir el acuerdo para ellas;
• el identificar listas del emilestonesl, o puntos intermedios importantes del progreso;
• identificando las medidas de funcionamiento dominantes de ser supervisado a través de la vida del proyecto de la estrategia, y de crear un sistema de información de registrar progreso.