4. Il Metodo Culturale

Questo metodo estende il metodo di collaborazione fino i più bassi livelli nell'organizzazione come risposta fino l'amministrazione che strategica domanda "come posso ottenere la mia organizzazione intera commited ai nostri golas e strategie?"

Il capo strategico si concentra sulla stabilizzazione e sulla comunicazione una missione e dello scopo liberi affinchè l'organizzazione e gli impiegati concedenti progetti il loro propri attività del lavoro con questa missione. Svolge il ruolo della vettura nel dare il senso generale, ma consiglia alla risoluzione specifica determinare i particolari di funzionamento dell'esecutivo il programma.

Gli attrezzi di esecuzione hanno usato nello sviluppo della gamma forte della coltura corporativa da tali nozioni semplici come pubblicando una dottrina religiosa dell'azienda e cantando una canzone dell'azienda alle tecniche molto complesse.

Queste tecniche coinvolgono effettuare la strategia impiegando il concetto "di controllo third-order." Il controllo di prim'ordine è controllo diretto; in secondo luogo - il controllo di ordine coinvolge usando le regole, le procedure e la struttura organizzativa per guidare il comportamento. Terzo - il controllo di ordine è più sottile - e potenzialmente più potente. Consiste di influenzare il comportamento through modellando le norme, i valori, i simboli e la credenza che uso degli impiegati e dei responsabili nel prendere le decisioni giornaliere.

Questo metodo comincia suddivide le barriere fra "i thinkers" e "i doers."

Il metodo culturale presenta un certo numero di vantaggi che stabiliscono un'unità organizzazione-larga di scopo. Sembra che il metodo culturale funzioni il più bene dove l'organizzazione dispone dei mezzi sufficienti per assorbire il costo di costruzione e di effettuare il sistema di valore.

Tuttavia, questo metodo inoltre presenta parecchie limitazioni. In primo luogo, funziona soltanto con la gente informed ed intelligente. In secondo luogo, consuma i tempi enormi installare. In terzo luogo, può promuovere così senso forte dell'identità organizzativa fra gli impiegati che si transforma in in un handicap; per esempio, portare lo straniero nei livelli di amministrazione della parte superiore può essere difficile perché non sono accettati da altri quadri.

La critica più forte di questo metodo è che gli ha un'aria doctrinal opprimente ed omogeneità ed accoppiamento adottivi.