4. De Culturele Benadering

Deze benadering breidt de Samenwerkingsbenadering van lagere niveaus in de organisatie uit aangezien een antwoord op de strategische beheerskwestie "hoe ik mijn gehele organisatie kan krijgen commited aan onze golas en strategieën?"

De strategische leider concentreert zich op het vestigen van en het meedelen van een duidelijk opdracht en een doel voor de organisatie en de het toestaan werknemers om hun eigen het werkactiviteiten met deze opdracht te ontwerpen. Hij speelt de rol van bus in het geven van algemene richting, maar moedigt individuele besluitvorming aan om de werkende details van stafmedewerker te bepalen het plan.

De implementatiehulpmiddelen die in de bouw van een sterke collectieve cultuurwaaier worden gebruikt van dergelijke eenvoudige begrippen zoals publicerend een bedrijfcredo en zingend een bedrijflied aan veel complexe technieken.

Deze technieken impliceren het toepassen van strategie door het concept "derde-ordecontrole aan te wenden." First-order controle is directe supervisie; tweede - de ordecontrole impliceert het gebruiken van regels, procedures, en organisatorische structuur om gedrag te leiden. Derde - de ordecontrole is subtieler - en potentieel krachtiger. Het bestaat uit het beïnvloeden van gedrag door het gestalte geven van de normen, de waarden, de symbolen, en de geloven die de managers en de werknemers in het nemen van de besluiten van dag tot dag gebruiken.

Deze benadering begint de barrières tussen "denkers"en "doersop te splitsen."

De Culturele Benadering heeft een aantal voordelen die een organization-wide eenheid van doel vestigen. Het blijkt dat de culturele benadering het best werkt waar de organisatie voldoende middelen heeft om de kosten te absorberen om het waardesysteem op te bouwen en te handhaven.

Nochtans, heeft deze benadering ook verscheidene beperkingen. Eerst, werkt het slechts met geïnformeerde en intelligente mensen. Ten tweede, het enorme hoeveelheden tijd verbruikt te installeren. Ten derde, kan het een dergelijke sterke betekenis van organisatorische identiteit onder werknemers bevorderen dat het een handicap wordt; bijvoorbeeld, kan de brengende buitenstaander in een hoogste beheersniveaus moeilijk zijn omdat zij aren't door andere stafmedewerkers goedkeurden.

De sterkste kritiek van deze benadering is dat het een dergelijke het overweldigen doctrinaire lucht over het heeft, en bevordert homogeniteit en inteelt.